目前中国陶业正面临“人才荒”、“民工荒”、如何吸引人才，留住人才成为陶企老板们最揪心的问题。如何雇用，留住优秀人才是一门管理学问，当人才竞争越来激烈时，当公司处于艰苦创业时，当企业需要进一步扩张业务时，各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争。
人才为何总是悄然远去？
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然过去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给人事经理们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让人事经理们提心吊胆的日子，稍不注意，就有一些优秀的员工弃公司而去，留下众多的岗位空缺，让人事经理们望洋兴叹。然而，更让人事经理们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到人事经理们一遍又一遍无奈的歌谣。
我拿什么才能留住你？我的员工!
招聘优秀员工更难，用好优秀员工也难，培养出优秀员工更难。而要留住优秀员工则难上加难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么，是不是每位员工都是不安分守已的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。人事经理们都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的人事经理们，要想对症下药，留住优秀的员工，首先要弄清他们离职的真正原因。那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀工员离我们而去呢？
一、外因
1、 求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、 企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展。在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、 外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水，有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因
影响员工离职的内因有很多种，也是日积月累的，很难一下子概括完全，重点大致归纳为以下几条：
影响员工离职的内因有很多种，也是日积月累的，很难一下子概括完全，重点大致归纳为以下几条：
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力就难有号召力，而没号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用、微软、海尔等，每一家企业都有它独特的企业文化，它们都成为了求职者追捧的品牌文化。
2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去。
3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，而对企业没有信心的员工，选择离职是迟早的事。
4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：一看是否有满意的薪酬待遇；二看是否有发展空间；三看工作是否开心。
可见，薪酬水平是影响求职者择业最重要因素之一。每到年底，企业要盘点收获，员工也要比较收入，毕竟人的生存需求是首要解决的事情。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
事实上，影响员工离职的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好解决，而真正影响员工流动的关键还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工离职问题。
一、建立核心企业文化，营造良好工作氛围。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。员工都希望在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，所以管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队就成了一个具有凝聚力，工作效率很高的团队，这时要想员工离开，恐怕只有通过强制裁员。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。较大的发展空间，给员工以希望，进而产生动力。在一个看不到自己前景的企业，员工是很难有工作热情的，这样的企业也很难让员工安心留在公司工作。要给员工提供发展空间和提升平台，可从以下几方面着手：
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司出现岗位空缺，首先想的是招聘人员，却不考虑内部提拔；有的企业，想到了从内部提拔，但没完善的内部竞聘机制，或因为太熟悉内部员工，看到的总是员工各种不足而看不到员工的诸多优点，最终还是从外部招聘。这对员工打击相当大，当员工觉得发展无望时，也就缺少了努力工作的动力。
2、在岗位已有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，暂时没有更高一层级的岗位空缺，不妨对员工平级轮岗，用新岗位，新工作，新挑战，激起员工的工作热情，也让员工学到更多知识和技能，提升了员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对管理人员这样说过，员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也想过对员工培训，但培训就要投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下幸之助曾说过，投资在大脑的钱经投资在机器上的钱能赚更多的钱。培训方式也可是多种多样的，只要开动脑筋，就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平高低，在很大程度上左右着公司发展。领导的人格魅力及管理风格，也影响着员工的工作积极性及团队稳定性。
1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。每个人都不喜欢有人在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，一旦承诺就要风雨不改。很多领导为笼络人心，总会许下一些承诺，但有时承诺往往不能兑现，而领导对此也不在意，觉得无所谓，但员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，导致的必然是员工选择离职。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。很多领导为了树立自己的威望或保住自己的颜面，往往将自己犯的错误推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能保隹了，但日子一长在员工心目中丢掉的不仅是威望或颜面，还有尊重和信任。
5、员工是对的，员工没做好不是员工的错，而是没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉可笑，但实际上如果员工没做好，领导总能从自身去找原因，给员工更多的支持、更多帮助，员工必然从心里感激领导，就会更加努力工作，只要员工真正投入，一切困难都不能再称之为困难。
6、对将要离职员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。这样做的结果是在职员工也人人自危，想着自己的后路，再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的可能是整个公司在职员工的信任。
四、提供有竞争力的菥酬
1、首先清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平。因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大薪酬差距，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的，核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平，同时对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 |
